每一個職場人都希望能快速成為行業(yè)精英，HR人力資源管理要面向業(yè)務(wù)，就必須真正把握業(yè)務(wù)的需求，那么，如何從業(yè)務(wù)需求角度出發(fā)，將人事管理、項目需求、員工目標、企業(yè)人力資源各項業(yè)務(wù)支持，轉(zhuǎn)化為人力資源需求，并設(shè)計相應(yīng)的解決方案，最終確保方案的有效實施與落地呢？今天青島獵頭公司（玨佳獵頭）就來聊聊HR如何提高個人專業(yè)技能服務(wù)好企業(yè)？

一、幫助業(yè)務(wù)部門梳理工作目標

要把握業(yè)務(wù)需求，應(yīng)該首先搞清楚業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標與年度規(guī)劃。然而，實際面臨的問題卻是，多數(shù)企業(yè)并沒有設(shè)計清晰的戰(zhàn)略，甚至年度規(guī)劃也僅僅是一個銷售數(shù)字，HR 所謂理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略根本無從談起，那么在這種情況下，HR 如何才能做到從業(yè)務(wù)出發(fā)呢。

多數(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)運作，很難做到指哪打哪，往往是打哪指哪，沒有清晰的目標。然而，如果連業(yè)務(wù)部門本身對于接下來的方向都不甚清晰，又怎么能讓HR 提出相應(yīng)的解決方案呢，在這種狀況下，HR 能做的，就只能是業(yè)務(wù)要什么，我們給什么，如果暫時沒有，則設(shè)計相應(yīng)的管理辦法，可辦法出來了，卻發(fā)現(xiàn)不是業(yè)務(wù)想要的。

HR 需要首先幫助梳理公司工作目標和考核指標，并將公司目標和績效指標分解為部門目標和績效指標，再設(shè)置各項指標的目標值。接下來，再將部門績效指標分解為員工績效指標，明確各員工的具體目標任務(wù)。

二、指導(dǎo)擬定工作計劃

然而，最令HR 頭疼的問題，是如何設(shè)定合理的目標值。在此過程中，企業(yè)各部門總是在不斷地討價還價，最后勉強設(shè)置了，也時常做調(diào)整，考核不能真正得以實施，最終只能走走形式，起不到多大的作用。

因而，所謂幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定考核目標，說起來容易，實施起來卻相當困難。多數(shù)HR 會認為，業(yè)務(wù)部門自己都說不清楚的事，HR 又能起到多大作用呢。

其實，問題的根源并不在于目標值是否準確，更在于目標是否清晰、明確。HR 幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定目標，不能僅僅停留在設(shè)置績效指標上，而應(yīng)該將重點放在行動計劃的編制上，也就是具體要做什么。

三、將要求轉(zhuǎn)化成需求，依據(jù)部門需求，提煉HR需求

在澄清了業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上，HR 需要從中提煉出HR 需求。如對于區(qū)域市場的拓展，屬于地域性銷售需求，因而HR 需要分析當前銷售人員的數(shù)量和質(zhì)量是否滿足需要; 行業(yè)拓展方面，是屬于專業(yè)領(lǐng)域銷售需求，因而HR 需要分析當前銷售人員的能力是否滿足需要; 某類客戶拓展方面，則需要分析當前人員的深入溝通能力是否符合需要。此外，為了加大對于這些領(lǐng)域的開拓力度，相配套的激勵措施、考核機制是否符合需要，這些方面都直接關(guān)系到業(yè)務(wù)目標和行動計劃能否達成。

從業(yè)務(wù)需求到HR 需求，其核心是有針對性的分析和提煉HR 需求，因而需要明確界定屬于哪類HR 需求，只有HR 需求類型界定清晰，再設(shè)計相應(yīng)的HR 解決方案，才能確保所設(shè)計的HR 解決方案真正滿足業(yè)務(wù)需求。