青島獵頭公司認(rèn)為最常見的渠道有三種：1.自己海投簡歷；2.前同事或者熟人內(nèi)推；3.通過獵頭運(yùn)作。優(yōu)勢(shì)排序：獵頭運(yùn)作>內(nèi)推>海投。為什么這么排序呢？玨佳獵頭公司分析的原因如下：

首先我們講海投，就是自己動(dòng)手海量投遞簡歷，缺點(diǎn)是需求不明確，很多公司職位信息都沒有細(xì)看就投遞了，最后不知道自己的個(gè)人信息流落到哪個(gè)角落里了，信息泄露隱患大；優(yōu)勢(shì)就是如果是一鍵投遞，很省時(shí)間。

再次，我們說說內(nèi)推，內(nèi)推的優(yōu)勢(shì)就是通過熟人推薦到企業(yè)，一般對(duì)公司情況有一定的了解，比如公司文化、用人風(fēng)格、職位是否真實(shí)空缺等，推薦人一般也有資源去推動(dòng)這個(gè)事情。最直接的劣勢(shì)就是帶著一鼎靠關(guān)系進(jìn)來的帽子。而且相比獵頭運(yùn)作劣勢(shì)更加明顯。

其三，我們來說說獵頭渠道，獵頭渠道是高端人才求職最常用的渠道，為什么說他比內(nèi)推更有優(yōu)勢(shì)，我們來了解一下它的服務(wù)流程：

獵頭服務(wù)流程：

開篇想告訴你的是，獵頭服務(wù)它是有一整套流程的，可以分十幾個(gè)大環(huán)節(jié)，30多個(gè)小環(huán)節(jié)，下面我們來一一敘述：

一、職位評(píng)估：

1.拿到職位。跟企業(yè)達(dá)成合作之后，企業(yè)會(huì)向獵頭發(fā)布他們目前急需的崗位，一般會(huì)有一個(gè)優(yōu)先級(jí)和期望到崗時(shí)間。

2.評(píng)估職位。獵頭會(huì)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，不管是職位硬性條件（學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、薪酬、性別、區(qū)域等）還是軟性條件（風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)管理、形象、溝通、從業(yè)穩(wěn)定性等）的要求，結(jié)合客戶公司企業(yè)文化和市場(chǎng)行情，去判斷職位是否靠譜和貼合市場(chǎng)情況，在有必要的情況下，跟企業(yè)進(jìn)行二次或多次溝通。

二、敲定尋訪途徑：

不同級(jí)別崗位對(duì)人選尋訪途徑要求肯定不同，其中級(jí)別層面越高、穩(wěn)定性特別高的人選，很少會(huì)出現(xiàn)在水面（常規(guī)的各種招聘網(wǎng)站上）。

獵頭尋訪渠道有很多，大部分的渠道其實(shí)在同行眼里都是共享的，少量的渠道是專業(yè)獵頭獨(dú)有，越專業(yè)越有深度的獵頭顧問，獨(dú)享的資源就會(huì)越豐富。以下渠道基本涵蓋了大部分獵頭尋訪途徑：

1.人才招聘網(wǎng)站：獵聘和boss直聘是最常用的，另外還有智聯(lián)卓聘，因?yàn)檫@幾個(gè)網(wǎng)站在求職人群中普及率還是蠻高的。目前Boss直聘收費(fèi)門檻高，但仍然是很多獵頭在用的渠道之一。其他還有前程無憂、智聯(lián)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的拉勾網(wǎng)，按照區(qū)域劃分的地方人才網(wǎng)網(wǎng)站（常用于本地人選挖掘）等。

2.社交渠道：獵頭最常用的首推脈脈，其次Linedin，還有一些比如微博、知乎、b站等。

3.轉(zhuǎn)推薦：這類資源一般看似效果不明顯或者相對(duì)而言不常用，但是很多獵頭顧問特別重視這個(gè)渠道，因?yàn)椴还苁侨诉x/獵頭/招聘同行的推薦，其實(shí)熟人推薦的人選一般都是具備某種優(yōu)越的素質(zhì)。

4.打cold call。根據(jù)行業(yè)崗位分析，鎖定目標(biāo)公司、目標(biāo)崗位之后，通過一些線索比如list或簡歷庫，進(jìn)行陌拜，或者直接加微信、發(fā)私信等。

5.人才庫/通訊錄。很多獵頭公司人才庫是很健全的，人脈也是越積越多，特別是在一個(gè)行業(yè)深度發(fā)展多年的獵頭公司，或多或少都會(huì)留下一個(gè)人才發(fā)展痕跡，人選成長多年，早期的聯(lián)系方式有些可以復(fù)用或者有同事可以打聽等。

三、鎖定并評(píng)估人選。

通過職位評(píng)估，結(jié)合尋訪途徑，盡快鎖定合適人選是獵頭工作的重中之重。

1.溝通，向人選輸出目標(biāo)公司情況和職位需求、薪酬福利情況，對(duì)人選情況進(jìn)行梳理，結(jié)合企業(yè)要求，判斷人選是否達(dá)到條件。

2.確定人選意向和需求，是否是企業(yè)能夠滿足的條件內(nèi)，人選是否有意愿配合進(jìn)行后面的流程。

3.評(píng)分，對(duì)人選的綜合情況進(jìn)行打分，初步判斷人選成功率，告知人選評(píng)估情況以及是否推進(jìn)。

四、簡歷優(yōu)化。

大部分人都有至少一份簡歷，且都認(rèn)為自己會(huì)寫簡歷，照著相關(guān)網(wǎng)站上的簡歷模板填寫就行；但大部分又認(rèn)為自己的簡歷寫的不夠有亮點(diǎn)，至少是沒有足夠突出自己的優(yōu)勢(shì)。

很多人選在求職時(shí)都有上面的矛盾心態(tài)，簡歷寫著寫著分不清職責(zé)和業(yè)績，這時(shí)候獵頭出現(xiàn)了，就得進(jìn)行簡歷診斷，參照職位要求對(duì)照人選情況真實(shí)合理的優(yōu)化，然后才能制作推薦報(bào)告。（簡歷怎么優(yōu)化，后面會(huì)單獨(dú)一個(gè)篇幅進(jìn)行）

五、推薦

這個(gè)流程很好理解，就是把人選簡歷制作成推薦報(bào)告交到企業(yè)方，主要是交給對(duì)接的人力、用于用人部門的評(píng)估，獵頭后面要做得就是對(duì)推薦報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行溝通，梳理人選情況，爭取企業(yè)方的面試。

六、面試

1.企業(yè)的面試一般分為多輪，獵頭的參與會(huì)使得面試安排更加便利高效，此時(shí)獵頭作為橋梁協(xié)調(diào)好雙方的時(shí)間，及時(shí)跟進(jìn)解決單方臨時(shí)延遲or放鴿子的解釋工作。

2.做好面試輔導(dǎo)。輔導(dǎo)內(nèi)容主要有幾個(gè)方面：

1）企業(yè)文化及用人風(fēng)格喜好，面試官風(fēng)格，職位要求的再度梳理，交代人選如何保證面試的主動(dòng)性和成功概率；

2）面試的時(shí)間長短，面試的內(nèi)容（比如自我介紹、離職原因、職業(yè)規(guī)劃、面試常見問題等）。

七、參與談薪

獵頭在談薪階段的介入程度，一般會(huì)參照企業(yè)方的流程和偏好，獵頭能做的是提前讓人選準(zhǔn)備哪些材料，如何體現(xiàn)目前薪酬的完整性，管控好期望薪酬預(yù)期，并保證企業(yè)與人選雙方在不誤解的情況談妥雙方滿意的條件。